Onlangs is er een interessante zaak bij het gerechtshof in Den Bosch aanhangig gemaakt. De centrale vraag in deze was of de werknemer ontslag had genomen dan wel op de juiste manier ontslagen was.
De werknemer was op basis van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd werkzaam als montagemedewerker bij een groothandel van fietsen en bromfietsen. Zijn contract voor bepaalde tijd werd tweemaal verlengd voor de duur van zes maanden. Een aantal dagen na de laatste verlenging van het contract stelde werknemer dat hij die dag een afspraak bij de tandarts had vanwege hevige kiespijn. Hij wilde die dag dan ook vanaf 12:00 stoppen met werken. Dit kwam voor de werkgever echter slecht uit, daar de werknemer een aantal dagen later ook weer een vrije dag had. De werkgever vond dan ook dat de afspraak door de werknemer verzet moest worden. Hierop volgde een heftige discussie tussen beiden. Een soortgelijke discussie speelde zich –z o bleek in de procedure – eerder ook al af en in dat geval kon de werknemer – althans zo stelde hij – ook de afspraak niet verzetten omdat hij de naam, telefoonnummer en woonplaats van de huisarts niet wist.
Tijdens de laatste discussie legde de werknemer zijn sleutels op het bureau met de tekst ‘’ik ga weg’’, waarop de werkgever antwoordde ‘’als je nu gaat, hoef je niet meer terug te komen’’. Hierop vertrok de werknemer en kwam hij ook niet meer terug. Twee weken na de escalatie ontving de werknemer een schrijven waarin zijn ontslagname door de werkgever werd bevestigd. Hierbij stelde de (oud-)werkgever dat de werknemer zelf ontslag had genomen. De werknemer betwistte dit, nu er in zijn contract voor bepaalde tijd geen mogelijkheid tot tussentijdse opzegging was opgenomen. Ook stelde hij dat er geen dringende reden aanwezig was welke hem het recht zou geven de overeenkomst tussentijds op te zeggen. De werknemer was – aldus de gemachtigde van de werknemer – in deze dus niet bevoegd tot tussentijdse opzegging. Daarnaast voerde de werknemer via zijn gemachtigde aan dat hij het ontslag nietig had verklaarden dus weer aan het werk wilde. Met zijn leidinggevende had hij echter nog geen contact opgenomen.
Volgens de kantonrechter diende hier te worden vastgesteld wie feitelijk de overeenkomst had opgezegd. De kantonrechter stelde vast dat in dit geval de werkgever niet tot de conclusie had mogen komen dat – en dit is sinds jaar en dag de vaste lijn in de rechtspraak – de werknemer duidelijk en ondubbelzinnig heeft laten blijken dat hij de arbeidsovereenkomst wilde beëindigen. Tevens was het – aldus de kantonrechter – de werknemer niet aan te rekenen dat hij na die dag niet meer op het werk was verschenen. De directeur had immers zelf aan de werknemer medegedeeld dat hij niet meer terug hoefde te komen. Voor de werknemer was hieruit geen andere conclusie te trekken dan dat, zodra hij het pand verliet, de werkgever de arbeidsovereenkomst niet wenste aan te houden.
De kantonrechter kwam dan ook tot de slotsom dat de werkgever de arbeidsovereenkomst per direct had opgezegd. Deze opzegging was echter onregelmatig, hetgeen inhield dat de werkgever een te korte c.q. geen opzegtermijn heeft gehanteerd. In dit geval kreeg de werknemer dan ook een gefixeerde schadevergoeding van € 7.961,95, het bedrag aan loon waar eigenlijk hij recht op had als hij tot het einde van de overeenkomst voor bepaalde tijd werkzaam was geweest. Het gerechtshof bekrachtigde dit vonnis en de werkgever diende dus – terwijl hij daarvan geen genot had gehad – het volledige salaris tot aan het einde van de arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd te betalen.
Een zelfde soort situatie voorkomen of bent u ook ten onrechte ontslagen? De advocaten bij Beljon Business Law hebben veel ervaring met het procederen in ontslagzaken voor zowel werkgevers als werknemer. Neemt u voor overleg of persoonlijk advies contact met ons op via het nummer 088 – 4747000 of mail uw vraag naar
Dit e-mailadres is beschermd tegen spambots. U heeft JavaScript nodig om het te kunnen zien.
.
Klik hier voor de desbetreffende uitspraak.